A pesar de la existencia de marco normativo de referencia para implantar la igualdad Real en cualquier entidad, como es la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH, ley 3/2007), a la que hay que añadirle, en el caso de Andalucía, la Ley 12/2007 de 26 de noviembre para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, lamentablemente en nuestra sociedad aún existen desigualdades marcadas por las discriminaciones de género. El desigual acceso y participación de mujeres en el empleo; la existencia de una importante brecha salarial en perjuicio de las mujeres; el desigual reparto de las responsabilidades domésticas y familiares, o la escasa presencia de mujeres en puestos directivos, justifican, de sobra, la necesidad de visibilizar este hecho. Aplicar la igualdad en la empresa con nuevas formas de organización y producción mejora sustancialmente la situación de las personas que componen la organización, crece su motivación y satisfacción, se desarrolla un buen clima laboral y se genera una relación positiva con el entorno de trabajo; variables relacionadas directamente con el incremento de la productividad empresarial. La integración de la igualdad de oportunidades en las organizaciones laborales requiere poner en marcha un proceso de análisis de la empresa para detectar posibles desigualdades entre las mujeres y los hombres de la organización y sus causas. Este análisis ha de servir de base para definir un plan de igualdad de oportunidades que corrija las desigualdades detectadas y prevenga situaciones de desigualdad en el futuro. Por ello, desde la Unidad de Género del GDR SUBBÉTICA queremos indicar los pasos a seguir para elaborar un Plan de Igualdad en las empresas que las ayude a lo largo del proceso de incorporación de la igualdad en sus organizaciones. Lo primero que ha de existir es la “Decisión de incorporar la igualdad en la empresa”, si no existe esta disposición, de nada serviría el esfuerzo, el compromiso ha de ser real y manifestarse por escrito, firmado por el Representante legal de la entidad, a través del denominado “Compromiso de la Dirección”. Tras esto se comenzaría la “Negociación con la representación de trabajadores y trabajadoras”, de la que saldrá constituido el “Comité o la comisión de igualdad”. Evidentemente no todo el personal de la entidad tiene formación en materia de igualdad , por lo que se realizarían acciones de “Sensibilización y formación en materia de igualdad”. A partir de aquí se comenzaría con uno de los documentos que han de reflejar más claramente la situación de la empresa, que es el “Diagnóstico de la empresa” y que es un instrumento, y no un fin en sí mismo. Ha de servir como un medio a partir del cual se puedan identificar ámbitos específicos de actuación. En consecuencia, carece de sentido realizar un diagnóstico si no es para formular posteriormente un plan a partir del cual puedan plantearse acciones concretas a llevar a cabo. Tras la elaboración del diagnóstico se habrá de “definir el plan de igualdad” tal y como se ha indicado anteriormente y algo muy importante “difundirlo”, ya que de nada sirve realizar un plan y que nadie conozca su existencia, ni su contenido. Se habrá de “ejecutar y realizar el seguimiento” de dicha ejecución, pero también hay que “evaluarlo y reformularlo”, para lo que se han de definir unos indicadores de seguimiento y evaluación previamente. Poco a poco vamos a ir indicando cómo realizar estas fases, invitando a todas aquellas entidades interesadas en implantar la igualdad real a que se pongan en contacto con la Unidad de Género del GDR SUBBÉTICA para cualquier consulta o duda. Recordemos para finalizar que, según la cuarta conferencia Mundial sobre la Mujer, que tuvo lugar en 1995, “La igualdad entre los hombres y las mujeres es cuestión de derechos humanos y una condición para la justicia social y también es un requisito necesario y fundamental para logara la igualdad, el desarrollo y la paz”